Mesurer les réticences de son équipe

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« Les seuls changements que l’on accepte sont ceux que l’on décide », prévient Olivier Devillard, vice-président de Dexteam Dex, cabinet spécialisé en conduite du changement.
Pour les autres, c’est une étape difficile, voire une crise s’il est radical, car « il propulse dans un monde que l’on ne connaît pas », note le consultant. La première étape lorsqu’on souhaite conduire son équipe à adhérer au projet de l’entreprise est donc d’identifier ces peurs. Idéalement, une étude aura été menée au niveau de la direction générale. Mais qui mieux que le manager de proximité peut toucher du doigt les réticences concrètes des collaborateurs ?

« Le manager doit visualiser la représentation que son équipe se fait de la situation »
Olivier Devillard, Dexteam Dex

Dans le cas d’une fusion par exemple, il s’agit de comprendre si les gens se sentent du côté du gagnant ou du perdant, comment ils perçoivent le choc des valeurs et ce qu’ils redoutent de devoir abandonner. Certains collaborateurs seront naturellement plus réticents que d’autres face à ce changement. Repérer qui est hostile, qui est favorable et qui est suiveur dans son équipe permettra de mieux anticiper les réactions et de mieux maîtriser les effets de groupe. Si les collaborateurs qui ont le profil de meneur sont partisans, le travail
du manager sera en effet plus simple que s’ils rejoignent le clan des opposants.

Mesurer les réticences de son équipe, c’est aussi repérer les éléments susceptibles de refuser
le changement au point de quitter l’entreprise. « Ce sont généralement les meilleurs », poursuit
Olivier Devillard. Les chasseurs de têtes sont d’ailleurs aux aguêts durant les phases de
transition. « L’entreprise est destabilisée et le sentiment d’appartenance et d’adhésion des
collaborateurs diminue. » Ces profils doivent être traités avec la plus grande attention pour
éviter toute hémorragie.

Article paru dans le journal du NET