Gardez vous de motiver… mais veillez à l’engagement !

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Pourquoi cherche-t-on tant à motiver les collaborateurs ?

Parce qu’ils ne se sentent pas engagés dans leur entreprise ! C’est ce qu’indique une enquête Gallup de 2012, qui estime que c’est le cas de 87 % d’entre eux. Parmi eux, certains sont même activement désengagés ; ils démobilisent les autres.

Ce manque d’engagement a un cout : 37 % d’absentéisme en plus, 25 à 65% de turn over.

Le coût moyen annuel du manque d’engagement est estimé à 12 600 € par collaborateur. Alors que dans le même temps ceux qui sont engagés présentent un taux de productivité de 22% supérieur.

En fait, il n’est pas besoin de motiver. Un humain normalement constitué est motivé naturellement. Sinon, incapable de satisfaire ses propres besoins et plus encore ses désirs, il ne vivrait pas. En revanche, il peut se sentir plus ou moins mobilisé par son entreprise, plus ou moins engagé dans son travail.

Alors comment favoriser l’engagement ?

D’abord faut-il rappeler qu’être engagé c’est pouvoir donner un sens à son travail, et donc à son existence. C’est la première préconisation que nous pouvons faire. Mais reconnaissons que, dans cette période post-moderne inédite, dans le chaos actuel inévitable résultant de la mondialisation et dans la désintermédiation qui percute le capitalisme traditionnel, c’est particulièrement difficile et d’autant plus souhaitable.

Ce sens doit relier ensemble les objectifs de l’entreprise et ceux du collaborateur. C’est la focalisation sur les objectifs et notre deuxième préconisation. L’atteinte de chaque objectif produit un effet ressourçant qui compense les efforts produits.

Ensuite, il y a la confiance qui libère un espace d’initiative et conduit à la subsidiarité. De nos jours elle est en partie confortée par la transparence que permettent les pratiques digitales.

Enfin, dernière préconisation, développer le sentiment d’appartenance. Il présente plusieurs avantages. D’une part, il insère chaque individu dans un milieu humain élargi (l’entreprise) et à taille humaine (l’équipe). Cette appartenance concourt aux trois préconisations précédentes et permet de se hisser à l’efficacité à plusieurs. Elle concourt à la recherche du sens pour peu que le management l’encourage bien, elle renforce la focalisation par effet des interactions internes à l’équipe et offre un support humain à la confiance.

Chercher sans cesse le sens dans un monde qui bouge considérablement, cibler ses différents objectifs, partager la confiance dans les deux sens, et se sentir à la fois entouré et contributeur constituent non seulement les quatre axes pour maintenir l’engagement mais aussi une vraie qualité de vie au travail. Résultat : plus 22 % !

Olivier Devillard