Consultant et coach, chef d'entreprise conseil en management et ressources humaines, psychosociologue, fondateur de l'Ifod et cofondateur de la Société Française de Coaching, Olivier Devillard exerce depuis trente ans le coaching des dirigeants et des organisations. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages sur le coaching et le conseil dont dernièrement " Méthode de coaching d'organisation pour piloter le changement" paru en 2019.

Gardez vous de motiver… mais veillez à l’engagement !

Parce qu’ils ne se sentent pas engagés dans leur entreprise ! C’est ce qu’indique une enquête Gallup de 2012, qui estime que c’est le cas de 87 % d’entre eux. Parmi eux, certains sont même activement désengagés ; ils démobilisent les autres. Ce manque d’engagement a un cout : 37 % d’absentéisme en plus, 25 à 65% de turn over. Le coût moyen annuel du manque d’engagement est estimé à 12 600 € par collaborateur. Alors que dans le même temps ceux qui sont engagés présentent un taux de productivité de 22% supérieur.

C’est le client qui sait ?

Nous ne croyons plus à des changements brutaux ou importés de l’extérieur par des cabinets de consulting qui proposent en fait leur vision culturelle avec assez peu de souci d’écologie vis à vis de la culture de leur entreprise cliente. Alors que signifie cette formule : c’est le client qui sait ? Chez le médecin, on dirait “c’est le patient qui sent“, et dans toutes les professions qui traitent de l’humain, il y a cette nécessité de prendre en compte la spécificité de la personne et de sa situation. Cela peut paraître un truisme. En fait c’est une évidence intellectuelle mais à laquelle on résiste quotidiennement. Qui, à un moment ou à un autre, ne croit-il pas savoir ce qu’autrui ressent, ce qu’il pense, ce qu’il vit.

Coaching d’organisation et coaching collectif (dans l’organisation)

Le coaching d’organisation émerge. C’est un signe du besoin des entreprises de se questionner sur elles-mêmes. Nous sommes à une époque charnière où les mutations sont multiples et chaotiques car elles arrivent de plusieurs endroits, et toutes à la fois. Au développement d’internet et de l’informatique s’ajoute la robotisation de l’usine à la cuisine, le désir de localiser, délocaliser ou relocaliser, les dérèglements écologiques et – souhaitons le, mais rien n’est moins sûr !) – la remise en question du modèle capitaliste actuel. Sans oublier les réfugiés climatiques, la surpopulation et la biotechnologie, trois grands phénomènes qui sont encore en embuscade.

Faire son travail ou “prendre un lead”

Il existe une vraie différence entre le collaborateur qui fait son travail consciencieusement et celui qui tire la charrue. C’est ce que, de façon plus moderne, on appelle « prendre un lead ». Celui qui fait bien son travail est utile, fiable ; on peut compter sur lui. La place qu’il tient est bien occupée. Il est là, présent, positif et de bonne volonté. Sans doute même atteint-il ses objectifs. Mais il participe d’une vision cloisonnée de l’entreprise ou de l’équipe. Au mieux, il coopère avec les autres mais ne fait pas équipe. Il en va différemment de celui qui “tire“ le business. Non seulement, il fait correctement son travail mais il entre dans un “mode équipe“. Il agite le collectif, prend des leads, exerce une coresponsabilité humaine, technique ou opérationnelle. A l’origine d’initiatives, il demeure en état de veille sur toutes choses, donne du support et reste tenace dans l’adversité.

L’équipe et le coach : deux ressources pour affronter la crise

Dans les périodes de crise, chacun a tendance à se recentrer sur ses propres intérêts. Comme l’escargot rentre dans sa coquille, les collaborateurs stressés se replient dans des postures défensives. Une « parano » latente peut même émerger – voire de réelles craintes sur son avenir dans l’entreprise – qui isole les individus. Ces phénomènes peuvent mettre à mal la cohésion, ajoutant ainsi une crise interne à la crise externe. Les managers, très sollicités par la situation externe – et bien souvent, faute de temps – optent pour la solution qui semble la plus facile à mettre en œuvre : porter à eux seuls le moral des troupes et impulser l’énergie…

3 conseils pour instaurer une culture d’entreprise

Impalpable, imperceptible, la culture d’entreprise n’en est pas moins stratégique. Olivier Devillard, spécialiste dans l’accompagnement des équipes dirigeantes, nous enseigne comment la « cultiver »… « Comme l’iceberg, la culture se voit peu », écrit Olivier Devillard en préambule de son dernier ouvrage, co-écrit avec Dominique Rey, intitulé « Culture d’entreprise : un actif stratégique ». « Mais comme pour l’iceberg, ce qui émerge est surdéterminé par tout ce qui n’est pas apparent : l’histoire, les caractéristiques du fondateur, le contexte culturel initial (…) Ce qu’on voit, en revanche, sont les manières de faire, le style de l’entreprise, le climat, l’organisation, le système de règles… »

La culture d’entreprise peut rapporter gros

Actif immatériel du capital des entreprises,la culture d’ entreprise lui donne aussi sa valeur. Bien des sociétés ont compris qu’elle peut être utilisée comme facteur de mobilisation,levier de performance, outil de différenciation. Dans « Culture d’ entreprise: un actif stratégique » (Dunod , 25euros), Olivier Devillard , psychosociologue et consultant en ressources humaines , vice-président du cabinet de conseil Dexteam, et Dominique Rey, ingénieur des Mines, conseil de direction et coach depuis dix ans, montrent aux dirigeants, cadres et consultants comment tirer parti des caractéristiques culturelles de l’entreprise.

Usure…

La pression dans certaines entreprises est telle qu’elle exige une focalisation permanente sur les résultats. C’est particulièrement vrai dans des activités hyper-concurerentielles. Les dirigeants et les managers y gardent les yeux rivés sur les chiffres et impriment à toute l’entreprise un rythme de travail excessif et souvent stressant. A peine le temps de boucler un trimestre qu’il faut repartir sur le suivant mais sans récupérer… Il s’ensuit une forme d’essoufflement.